明尼苏达州，罗切斯特 — 医疗领域内的性别薪酬平等依然困难重重。因性别而产生的薪酬差异仍然存在，即便是纳入了经验、临床工作效率、学术等级和其他因素进行调控，情况也是如此。这些不平等导致了相关人员的终身收入明显降低、工作倦怠和对工作产生负面态度，并对职业和社会产生不利影响。
有一种模式可以消除医生之间的薪资差异，即结合了国家基准、标准化薪资等级和加薪增幅的结构化纯工资计划，例如Mayo Clinic所使用的计划。
Mayo Clinic开展了一项研究，着手评估其在坚持自己的薪酬模式以及实现薪酬公平方面的表现如何。这项研究审查了Mayo Clinic在亚利桑那州、佛罗里达州和明尼苏达州的目的地医疗实践地所有常驻医生的数据，截至2017年1月前这些医生都担任着临床职务。研究收集并分析了各个医生的报酬、人口统计学资料、专业，全职人力工时、基准薪酬、领导职位和其他因素。
根据该分析，在2845名医生中，有96%的医生确认了薪酬平等。该分析结果发表在《Mayo Clinic学报》（Mayo Clinic Proceedings）上。研究对所有薪资不在预测范围内的医生做了进一步评估，发现他们的适当补偿通常是由于他们在科室中有独特的职务或担任跨科室的职务。80名医生（占总数的2.8%）的薪酬高于模型预测，这与性别、种族或民族没有相关性。薪酬低于预测值的35名医生（占总数的1.2%）也是如此。
“我们的分析是独家的，据我们所知，这也是首次证明了结构化的薪酬模式能够摒弃性别、种族和民族此类影响因素，实现平等的医生薪酬，同时也满足了像Mayo Clinic这样的大型学术医疗机构的医疗实践、医学教育和科学研究目标，”Mayo Clinic心脏病专家、该研究的第一作者医学博士Sharonne Hayes 说道。“针对这种由来已久的纯工资模式的分析是令人信服的，不仅因为它是公平的，而且也体现了我们作为一个组织对自己标准的坚持。”
结构化薪酬计划应用于Mayo Clinic的医生薪酬体系已有40多年的历史了，该计划不采用财务激励制度，也就是不鼓励医生做出超出患者所必需的或未及患者需求的事情。薪资等级模式旨在确保薪资具有市场竞争力，能够招聘和留住人才，并与本组织的使命、愿景和价值观保持一致。该模式没有激励或奖金报酬，并且在Mayo Clinic的各个执业地点和科室之间，非工资类的补偿和福利是一致的。
在纳入薪酬分析的2845名医生中，有861名女性医生和722名非白人医生。担任有偿领导职务或曾担任过领导职务的男性多于女性（在该类别中，男性占31.4%，而女性为15.9%），而在薪酬最高的专业中，男性多于女性。
该研究呼吁卫生保健组织系统地定义医生薪酬的驱动因素和激励机制，并评估这些组织是否不公平地排斥或抵制某些群体（无论是针对女性、种族或少数民族，还是针对医疗专业），然后制定可实现平等和价值对等的流程。
“尽管每个组织在解决长期薪酬不平等问题上的解决方案都不尽相同，但是领导层必须努力通过洞察并持续摒弃偏见来解决这些不平等问题，”Mayo Clinic总裁兼首席执行官和研究的共同作者医学博士吉安里克·法儒吉雅（Gianrico Farrugia, M.D.）指出。“此外，只有当女性在薪酬最高的专业和领导职位上达到平等时，才能实现绝对的性别薪酬平等。”
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